Mitarbeiterbindung via Mitarbeiterbeteiligung – so motiviert man Leistungsträger!

Managerbeteiligung ist die eine Seite der Medaille. Immer stärker werden aber auch Schlüsselmitarbeiter zur entscheidenden Ressource für Unternehmen. Diese sind am Arbeitsmarkt begehrt und werden auch heftig umworben. Sie ans Unternehmen zu binden und entsprechend zu motivieren ist eine Herausforderung.

Immer wieder stellt sich für Unternehmen ein bekanntes Problem. Wichtige Schlüsselpersonen, seien es Know-how-Träger, wichtige Vertriebsmitarbeiter oder sonstige Führungskräfte, verfügen über Insiderkenntnisse, Kundenbeziehungen oder Spezialwissen und sind entsprechend begehrt am Markt. Auch Selbständigkeit als Alternative zu einem reinen Angestelltendasein wirkt verlockend. Viele Unternehmen, besonders der Dienstleistungsbranche, leiden darunter, dass Mitarbeiter ihre wichtigste Schlüsselressource darstellen, aber gleichzeitig auch als „Walking Assets“ immer wieder die Unternehmensentwicklung bedrohen. Der Begriff „Walking Assets“ stammt ursprünglich aus der M&A-Welt. Er bezeichnet Mitarbeiter, die für das Unternehmen wichtig sind („assets“), die aber jederzeit das Unternehmen verlassen können („walking away“).

Wird ein Unternehmen von einem Käufer ins Visier genommen, dann wird im Rahmen der sodann stattfindenden Due Diligence auch untersucht, inwiefern Schlüsselmitarbeiter an das Unternehmen gebunden sind. Denn ohne sie kann ein Zielunternehmen schnell in die Krise rutschen. Zumindest kann ein Abfluss derartiger Mitarbeiter die Geschäftsentwicklung empfindlich stören.

Unternehmensberater, Wirtschaftsprüfungsgesellschaften und Anwaltskanzleien leiden besonders

Immer wieder passiert es in derartigen Gesellschaften, dass wichtige Mitarbeiter, manchmal auch ganze Abteilungen, sich verselbständigen oder bei Wettbewerbern andocken. Sie nehmen nicht nur proprietäres Know-how mit, sondern auch wichtige Kundenbeziehungen. Es gelingt regelmäßig nicht, personelle Stabilität aufrecht zu erhalten, weil die „Walking Assets“ bei jeder Veränderung eine deutliche Verbesserung ihrer wirtschaftlichen Verhältnisse erwarten dürfen. Gute Bezahlung einschließlich Prämien alleine reichen zur Mitarbeiterbindung also nicht mehr aus, weil dies auch der Wettbewerb zu bieten hat. Das Karussell dreht sich immer schneller und das Unternehmen hechelt dem hinterher, indem es seinerseits abwirbt oder Angebote von unternehmensexternen Leistungsträgern akzeptiert. Zumeist verliert man mit dem Abgang bestehender Mitarbeiter auch Kunden, was das Ganze nicht billiger macht.

Aber auch Unternehmen aus Industrie und Handel verfügen über Schlüsselkräfte, die es zu binden gilt. Wie also kann man begehrte Schlüsselmitarbeiter durch ein geeignetes Anreizsystem an das Unternehmen binden?

Fixgehälter und Prämien werden hoch besteuert, Vermögensaufbau ist der Schlüssel!

Niemand zahlt gerne Steuern. Vermögensbildung ist für unselbständig Beschäftigte vor allem hierzulande schwierig, weil hohe Steuern und Sozialabgaben auf Aktivbezüge dem im Weg stehen. Dennoch suchen Mitarbeiter Möglichkeiten der Vermögensbildung. Vermögen vermittelt Sicherheit, es eignet sich zur Altersvorsorge. Beteiligt ein Unternehmen Mitarbeiter an der Substanz des Unternehmens, so bietet sich die Möglichkeit, diesen eine langfristige und persönliche Perspektive zu bieten, die sie so nicht oft vorfinden.

Mitarbeiter können die Wertentwicklung durch gute Arbeit beeinflussen und damit langfristig auch absichern. Anders als bei anonymen Finanzanlagen besteht auch ein direkter Bezug zwischen dem Mitarbeiter und seiner Vermögensanlage. Die Identifikation mit dem Unternehmen steigt sprunghaft an. Und es tut auch gut, sich als „Partner“ zu fühlen und dies auch nach außen kommunizieren zu können.

Das Unternehmen kann andererseits so auch Eigenkapital aufbauen, weil natürlich nichts verschenkt wird. Wenn nicht Prämien ausgezahlt werden, sondern über spezielle Finanzinstrumente quasi im Unternehmen „thesauriert“ werden, stärkt dies nämlich auch seine Finanzierungsstruktur und schont die Liquidität. In Abhängigkeit von der nationalen Steuergesetzgebung werden Mitarbeiterbeteiligungsmodelle zumeist auch steuerlich für das Unternehmen und/oder den Mitarbeiter begünstigt. Dies übt einen Charme aus, dem sich nur wenige entziehen können.

Welche Fragen stellen sich im Zusammenhang mit einem Mitarbeiterbeteiligungsmodell?

Regelmäßig stellen sich für ein Unternehmen bei Aufsetzen eines Mitarbeiterbeteiligungs-Modells Fragen. Nachfolgende Checkliste soll derartige Fragen exemplarisch darstellen (selbstverständlich handelt es sich hier aber nur um ein allgemeines Beispiel, das für die konkrete Situation adaptiert werden muss).

Mitarbeiterbeteiligung bedeutet nicht Mitsprache

Naturgemäß wollen Unternehmen nicht eine Vielzahl von Beteiligten haben, die jeweils Stimmrechte in den Gremien der Gesellschaft haben. Dies ist aber auch nicht der Sinn derartiger Modelle. Gerade für den Mitarbeiter sind der Ertragsaspekt und der Substanzaspekt entscheidend. Eine Trennung von Gestaltungsmacht und Beteiligung ist daher zumeist sinnvoll und erwünscht. Hier bieten sich je nach Rechtsform des Unternehmens unterschiedliche Finanzinstrumente an. Bei der Auswahl dieser Instrumente ist die nationale Steuergesetzgebung von Belang, weil steuerlich geförderte Beteiligungsmöglichkeiten von Land zu Land an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft sind. Gute Erfahrungen in Zusammenhang mit einer Substanzbeteiligung wurden bereits durch das Instrument des sogenannten Substanzgenussrechts gewonnen. Dieses ist flexibel ausgestaltbar und ermöglicht eine Beteiligung ohne Stimmrechte in der Gesellschafterversammlung. Möchte das Unternehmen nicht eine Vielzahl von einzelnen Mitarbeitern als „Substanzberechtigte“, so ist deren Bündelung über eine vorgeschaltete Gesellschaft möglich. Dies erleichtert auch den „Austausch“ beteiligter Mitarbeiter und – soweit überhaupt erforderlich – eine einheitliche Willensbildung.

Eine zeitliche Staffelung des Beteiligungserwerbs macht Sinn

Gerade wenn es um die Incentivierung von Mitarbeitern geht, die nicht über beträchtliche Finanzmittel verfügen, bietet sich eine zeitliche Staffelung des Beteiligungserwerbs an. Dies hat auch den Vorteil, dass bereits mit wenigen tausend Euro pro Jahr beträchtliche Effekte erzielt werden können. Auch sehen steuerliche Vorschriften zumeist eher geringe maximal geförderte Beträge vor, dies aber beispielsweise pro Jahr. Eine Streckung über mehrere Jahre ermöglicht so die maximale Nutzung der steuerlichen Förderung. Oftmals erfordert eine steuerliche Optimierung auch die Einhaltung einer mehrjährigen Behaltedauer der Mitarbeiterbeteiligung. Der Mitarbeiter stellt sich somit auf einen langjährigen Vermögensaufbau ein und bindet sich so gerne an das Unternehmen. Es kommt zu einer Win-win-Situation für alle. Der Mitarbeiter kann beispielsweise pro Jahr anstatt einer voll steuerpflichtigen Prämie einen entsprechenden Beteiligungsanteil vom Unternehmen erhalten. Steigt der Wert des Unternehmens, so steigt auch der Wert der Beteiligung. Eine Incentivierung am Unternehmenswert ist damit automatisch gegeben.

Mitarbeitende zu Mitunternehmern machen

Neben den rein monetären Aspekten ist vor allem auch der Motivationsaspekt von entscheidender Bedeutung. Ein Mitarbeiter verhält sich langfristig anders, wenn das Unternehmen auch Teil seines Vermögens und seiner Altersvorsorge wird. Je länger die Beteiligung besteht, desto wertvoller wird sie. Je wichtiger sie für den Mitarbeiter in seinem persönlichen Vermögensaufbau wird, desto sorgsamer wird er arbeiten. Und er fühlt sich zurecht als „Partner“, ein Stück weit auf Augenhöhe mit den Gesellschaftern. Und er wird Teil eines Personenkreises, dessen Mitgliedern eine besondere Auszeichnung zuteil geworden ist.

 

 

 

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